ТЕМА:  "Оценка персонала: даешь эффективность?!"
Реализация оценки в компании "ВОЛЯ" с численностью более 1800 человек

1.    Применение на практике известных нам систем оценки  в зависимости от целей Компании:
a.    Система сбалансированных показателей - оценка по KPI;
b.    Система оценки по компетенциям или Assessment centre;
c.    Оценка 360, 270 или 180?

Система оценки по ключевым показателям эффективности (KPI), внедрена в компании ВОЛЯ с момента ее основания консультантами из США и адаптировалась на протяжении 6 лет специалистами HR внутри компании.

Суть оценки состоит в том, что сотрудник оценивается по поставленным ему на отчетный период задачам, с которыми он согласился на предыдущей оценке. Регулярность проведения – 2 раза в год.

Наилучший способ постановки задач, когда сотрудник ставит их себе самостоятельно на  основании целей Компании, утвержденных на год - руководитель лишь корректирует цели, поставленные сотрудником.

Задачи имеют измеримые показатели: по срокам, качеству и количеству и ставятся на период 6-12 месяцев, разбиваются на более мелкие (контрольные точки), по которым сотрудник фиксирует в отчетах помесячно выполнение данных задач.

Преимущество данной системы оценки состоит в том, что исключаются субъективные суждения и домыслы о навыках и качествах сотрудника – значение имеют только факты.

Низкоэффективными для применения плановой полугодовой (годовой) оценки в нашей компании могут быть такие методы, как 360 градусов или оценка по компетенциям (Assessment centre), т.к. при большом количестве сотрудников подобные системы оценки очень трудозатратны или финансово невыгодны. Они могут применяться в отдельных случаях для отдельных структурных единиц. Например, оценка по компетенциям подходит для оценки претендентов в кадровый резерв Компании, когда сотрудник еще не имеет управленческого опыта. В данном случае у него есть возможность проявить себя в ролевых играх, при решении кейсов, с которыми он ранее никогда не сталкивался.

Очень эффективен Assessment centre при проведении отбора персонала на одинаковые вакансии, когда нужно подобрать, к примеру, 10 консультантов или менеджеров продаж. Данный метод позволяет экономить время на рекрутинге и открыть многие способности и недостатки наших кандидатов на практике до того, как они выйдут на работу.

2.    Незыблемые принципы оценки персонала.
О том, как «Не должно быть» можно рассказывать много и с удовольствием. В принципе, каждая компания выбирает свой путь и очень многое зависит от зрелости и ценностей руководства Компании, от целей оценки, от профессионализма HR при выборе инструментов и методов оценки сотрудников.

Я лучше обращу Ваше внимание на незыблемые правила в оценке персонала, вне зависимости от целей и методов оценки.

3.    «А нужны ли консультанты?» или «Как обойтись «Малой кровью».
Существует множество споров относительно того, что лучше: привлечь консультантов или нанять квалифицированного менеджера? - Оба пути имеют свои плюсы и минусы, о которых я Вам расскажу подробнее на своем выступлении, а также о том, как избежать ошибок в обоих случаях.

4.    «Оценка удалась» – где моя морковка?
И сотрудники, и руководство ждут результатов от оценки. Как объединить их интересы?
В чем выгоды обеих сторон?
Как правильно применить полученные результаты и каким образом построить работу HR, чтобы эффективно реализовать управленческие решения по итогам оценки?